KONSULTACJE ANTYMOBBINGOWE
Kiedy trudno ocenić, co naprawdę dzieje się w pracy.
Nie każda trudna relacja w pracy jest mobbingiem. Nie każdy konflikt jest „tylko konfliktem”. Pomiędzy jednym a drugim znajduje się wiele sytuacji, które wymagają spokojnej analizy: powtarzające się zachowania, przekraczanie granic, izolowanie, ośmieszanie, nadmierna kontrola, niejasne polecenia, eskalujące napięcia albo sposób zarządzania, który coraz mocniej wpływa na ludzi i funkcjonowanie zespołu.
Konsultacja antymobbingowa pomaga uporządkować sytuację, oddzielić fakty od interpretacji i odpowiedzieć na najważniejsze pytanie:
Co należy zrobić teraz?
To wsparcie dla pracowników, liderów, pracodawców, działów HR oraz komisji antymobbingowych, które potrzebują spojrzeć na trudną sytuację z różnych perspektyw i zaplanować dalsze działania.
Konsultacja może odbyć się:
- online - podczas indywidualnego spotkania,
- pisemnie - w formie konsultacji mailowej na podstawie przekazanego opisu i materiałów.
Dla kogo jest konsultacja?
1. Konsultacja dla pracownika
Podejrzewasz, że doświadczasz mobbingu?
Kiedy trudna sytuacja trwa przez dłuższy czas, coraz trudniej spojrzeć na nią z dystansu. Możesz zastanawiać się, czy przesadzasz. Czy zachowanie przełożonego albo współpracownika rzeczywiście przekracza granice. Czy jest to mobbing, konflikt, niewłaściwy sposób zarządzania, naruszenie godności, dyskryminacja, czy może kilka różnych problemów występujących jednocześnie.
Pojawia się również wiele praktycznych pytań:
- Czy zgłosić sytuację pracodawcy?
- Jak opisać to, co się wydarzyło?
- Jak przygotować się do rozmowy?
- Jak dokumentować kolejne zdarzenia?
- Czy rozmawiać z osobą, której zachowania dotyczą?
- Co może się wydarzyć po dokonaniu zgłoszenia?
Podczas konsultacji przyglądamy się konkretnym sytuacjom, zachowaniom i ich powtarzalności. Porządkujemy chronologię wydarzeń, analizujemy dostępne informacje i określamy możliwe kierunki działania.
Konsultacja może obejmować:
- uporządkowanie przebiegu wydarzeń,
- analizę konkretnych zachowań i sytuacji,
- odróżnienie konfliktu od zachowań noszących znamiona mobbingu lub innych naruszeń,
- wskazanie informacji, które warto zgromadzić,
- przygotowanie do rozmowy z przełożonym, HR-em lub pracodawcą,
- przygotowanie do złożenia wewnętrznego zgłoszenia,
- omówienie możliwych reakcji organizacji,
- opracowanie bezpiecznego planu dalszego działania,
- wskazanie, kiedy warto skorzystać z pomocy prawnika, psychologa, lekarza lub innego specjalisty.
Co otrzymujesz?
Po konsultacji lepiej rozumiesz, z jaką sytuacją możesz mieć do czynienia, które fakty są najważniejsze i jakie działania możesz rozważyć. Nie otrzymujesz gotowego wyroku ani obietnicy, że dana sytuacja zostanie prawnie uznana za mobbing. Otrzymujesz coś, co na początku jest często znacznie bardziej potrzebne: uporządkowany obraz sytuacji i plan kolejnych kroków.
2. Konsultacja dla lidera
W zespole pojawił się konflikt, napięcie albo zarzut mobbingu?
Liderzy często znajdują się pomiędzy oczekiwaniami organizacji, a emocjami pracowników. Jeden pracownik mówi, że jest nękany. Drugi uważa, że stawia mu się niesprawiedliwe zarzuty. Zespół zaczyna dzielić się na strony, a każda rozmowa niesie ryzyko kolejnej eskalacji. Czasami zarzut dotyczy samego lidera. Innym razem lider zauważa niepokojące zachowania pomiędzy pracownikami, ale nie wie, czy powinien już interweniować ani jak zrobić to właściwie.
Najgorszym doradcą w takiej chwili jest pośpiech. Zaraz po nim znajduje się bezczynność. Konsultacja pomaga liderowi przyjrzeć się sytuacji bez automatycznego opowiadania się po którejkolwiek ze stron i zaplanować działania, które nie pogłębią konfliktu.
Konsultacja może obejmować:
- analizę napięcia lub konfliktu w zespole,
- ocenę, czy sytuacja wymaga zwykłej interwencji menedżerskiej, mediacji czy uruchomienia procedury wewnętrznej,
- przygotowanie do rozmowy z pracownikiem zgłaszającym problem,
- przygotowanie do rozmowy z osobą, której zachowania dotyczą,
- analizę własnego sposobu komunikacji i zarządzania,
- wsparcie po otrzymaniu zarzutu dotyczącego mobbingu,
- oddzielenie uzasadnionego egzekwowania obowiązków od zachowań przekraczających granice,
- zaplanowanie rozmów indywidualnych i działań wobec zespołu,
- określenie, jakie informacje należy przekazać pracodawcy lub działowi HR,
- przygotowanie możliwych scenariuszy dalszego działania.
Co otrzymujesz?
Uporządkowany obraz sytuacji, możliwe scenariusze działania oraz rekomendacje dotyczące komunikacji i kolejnych kroków. Konsultacja nie służy znalezieniu argumentów przeciwko pracownikowi ani przygotowaniu linii obrony. Jej celem jest odpowiedzialne przeanalizowanie sytuacji i ograniczenie ryzyka decyzji podejmowanych pod wpływem presji, strachu lub emocji.
Potrzebuję konsultacji dla lidera
3. Konsultacja dla firmy, HR lub komisji antymobbingowej
Otrzymaliście zgłoszenie i trzeba zdecydować, co dalej?
Zgłoszenie dotyczące mobbingu uruchamia nie tylko procedurę. Uruchamia również emocje, niepewność i ryzyko błędów komunikacyjnych. Firma powinna zareagować, ale nie może z góry przesądzić wyniku sprawy. Musi zadbać o osobę zgłaszającą, a jednocześnie zachować bezstronność wobec osoby, której dotyczy zarzut. Powinna działać sprawnie, lecz bez pochopnych decyzji.
To właśnie na początku najłatwiej popełnić błędy:
- zbagatelizować zgłoszenie,
- obiecać całkowitą poufność, której nie da się później zachować,
- rozpocząć przypadkowe rozmowy bez planu,
- przekazać zespołowi zbyt wiele informacji,
- z góry uznać jedną ze stron za winną,
- potraktować mediację jako sposób na uniknięcie wyjaśnienia poważnych zarzutów,
- podjąć decyzję personalną bez zebrania odpowiednich informacji.
Konsultacja pomaga pracodawcy, HR-owi lub komisji zaplanować sposób działania, uporządkować role i spojrzeć na sprawę zarówno z perspektywy ludzi, jak i odpowiedzialności organizacji.
Konsultacja może obejmować:
- wstępną analizę otrzymanego zgłoszenia,
- określenie, jakie informacje wymagają doprecyzowania,
- przygotowanie planu pierwszych działań,
- omówienie sposobu komunikacji z osobą zgłaszającą,
- omówienie sposobu komunikacji z osobą, której dotyczy zgłoszenie,
- przygotowanie zakresu pytań do rozmów wyjaśniających,
- analizę ryzyk związanych z reakcją lub brakiem reakcji,
- rozdzielenie ról pracodawcy, HR-u, lidera oraz komisji,
- wsparcie w organizacji pracy komisji antymobbingowej,
- omówienie zasad bezstronności, poufności i dokumentowania działań,
- ocenę, czy w danej sytuacji zasadne może być postępowanie wyjaśniające, mediacja, działanie menedżerskie lub wsparcie zewnętrznego specjalisty,
- przygotowanie rekomendacji dotyczących działań naprawczych i profilaktycznych.
Wsparcie komisji antymobbingowej może dodatkowo obejmować:
- uporządkowanie etapów pracy komisji,
- przygotowanie członków do prowadzenia rozmów,
- opracowanie struktury spotkań,
- analizę pytań, które nie powinny sugerować odpowiedzi ani naruszać godności stron,
- omówienie sposobu oceny spójności zgromadzonych informacji,
- wsparcie w przygotowaniu rekomendacji dla pracodawcy,
- konsultację dotyczącą dalszych działań po zakończeniu prac komisji.
Co otrzymuje organizacja?
Przejrzysty plan dalszych działań, rekomendacje dotyczące komunikacji i organizacji procesu oraz wskazanie obszarów, które wymagają dodatkowej konsultacji prawnej, psychologicznej lub specjalistycznej. Konsultacja może być pojedynczym spotkaniem albo początkiem szerszego wsparcia obejmującego mediację, przygotowanie komisji, analizę procedur, szkolenie liderów lub działania naprawcze po zakończeniu sprawy.
Konsultacja online czy mailowa?
Konsultacja online
Spotkanie odbywa się w formule indywidualnej za pośrednictwem platformy do wideorozmów.
Ta forma sprawdzi się szczególnie wtedy, gdy:
- sytuacja jest złożona i wymaga dodatkowych pytań,
- chcesz omówić kilka możliwych scenariuszy,
- potrzebujesz przygotować się do rozmowy lub spotkania,
- zależy Ci na wspólnym uporządkowaniu wydarzeń,
- potrzebujesz omówić kontekst relacji i funkcjonowania zespołu.
Przed spotkaniem możesz przesłać krótki opis sytuacji oraz materiały, które uznasz za istotne. Pozwoli to lepiej wykorzystać czas konsultacji.
Konsultacja mailowa
Konsultacja odbywa się na podstawie przesłanego opisu sytuacji oraz załączonych materiałów.
Ta forma może być odpowiednia, gdy:
- zależy Ci na pisemnym uporządkowaniu sytuacji,
- pytanie ma jasno określony zakres,
- potrzebujesz analizy konkretnego problemu lub dokumentu,
- chcesz otrzymać wskazanie możliwych kierunków działania w formie pisemnej.
Po zapoznaniu się z materiałami możesz otrzymać pytania uzupełniające. Następnie przygotowywana jest odpowiedź zawierająca analizę sytuacji, najważniejsze ryzyka i rekomendowane kolejne kroki.
Konsultacja mailowa nie jest prowadzona w sytuacji, w której przesłane informacje są zbyt ogólne, aby można było odpowiedzialnie się do nich odnieść. W takim przypadku może zostać zaproponowane spotkanie online.
Jak wygląda konsultacja?
1. Opisujesz sytuację
Przesyłasz krótki formularz lub wiadomość zawierającą najważniejsze informacje:
- czego dotyczy problem,
- kto jest zaangażowany,
- od kiedy trwa sytuacja,
- jakie działania zostały już podjęte,
- czego potrzebujesz w wyniku konsultacji.
2. Ustalamy właściwą formę
Na podstawie opisu określamy, czy odpowiednia będzie konsultacja online, konsultacja mailowa czy inna forma wsparcia.
3. Analizujemy fakty i możliwe scenariusze
Przyglądamy się zachowaniom, ich częstotliwości, kontekstowi, relacjom służbowym, reakcjom organizacji oraz dostępnym informacjom. Nie analizujemy wyłącznie tego, „kto ma rację”. Sprawdzamy również, jakie skutki może wywołać każda z rozważanych decyzji.
4. Ustalamy kolejne kroki
Otrzymujesz rekomendacje dopasowane do swojej roli i sytuacji. Mogą dotyczyć rozmowy, zgłoszenia, dokumentowania, działania menedżerskiego, mediacji, procedury wewnętrznej albo konsultacji z innym specjalistą.
Czego konsultacja nie obejmuje?
Konsultacja antymobbingowa:
- nie jest poradą prawną ani zastępstwem pomocy adwokata lub radcy prawnego,
- nie jest terapią ani pomocą psychologiczną,
- nie przesądza, czy w rozumieniu prawa doszło do mobbingu,
- nie zastępuje postępowania wyjaśniającego,
- nie jest opinią biegłego ani ekspertyzą przeznaczoną do wykorzystania w sądzie,
- nie służy przygotowaniu działań odwetowych wobec drugiej strony,
- nie gwarantuje określonego wyniku sporu lub postępowania.
Ocena prawna zawsze zależy od całokształtu okoliczności i zgromadzonego materiału. Podczas konsultacji możemy natomiast uporządkować sytuację, wskazać obszary ryzyka i określić, kiedy potrzebna jest pomoc prawna lub inne specjalistyczne wsparcie.
Trudnych sytuacji w pracy nie da się zrozumieć wyłącznie przez przeczytanie definicji mobbingu. Trzeba dostrzec relacje, zależności służbowe, sposób komunikacji, decyzje menedżerskie, mechanizmy konfliktu oraz to, jak organizacja reaguje, kiedy pojawia się problem.
W Dilemmind łączymy doświadczenie w zarządzaniu ludźmi i organizacjami z kompetencjami z zakresu komunikacji, negocjacji, mediacji i przeciwdziałania mobbingowi. Nie wydajemy pochopnych wyroków. Nie zakładamy, że osoba zgłaszająca przesadza. Nie zakładamy również, że samo użycie słowa „mobbing” przesądza o wyniku sprawy.
Najpierw porządkujemy fakty, rozpoznajemy mechanizm i sprawdzamy możliwe konsekwencje. Dopiero później odpowiadamy na pytanie:
Co można zrobić odpowiedzialnie, bezpiecznie i adekwatnie do sytuacji?
Nie wiesz, którą konsultację wybrać?
Opisz krótko sytuację. Na tej podstawie ustalimy odpowiednią formę i zakres spotkania.
Im wcześniej trudna sytuacja zostanie właściwie rozpoznana, tym więcej pozostaje możliwości jej rozwiązania.
Cennik
