Szkolenie Grupowe

PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI, MOLESTOWANIU I INNYM NIEPOŻĄDANYM ZACHOWANIOM W MIEJSCU PRACY

 

Mobbing, dyskryminacja czy molestowanie przestały być tematami, które można pozostawić wyłącznie działowi HR albo rozwiązywać dopiero wtedy, gdy na biurku pojawi się oficjalna skarga. W praktyce organizacyjnej ryzyko zaczyna się dużo wcześniej - w codziennych relacjach, napięciach, stylu zarządzania i sposobie reagowania na pierwsze sygnały problemu.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to nie tylko reakcję wtedy, gdy problem już wystąpi, ale również podejmowanie realnych działań prewencyjnych: tworzenie odpowiednich zasad i procedur, edukowanie pracowników oraz przygotowanie kadry zarządzającej do rozpoznawania i właściwego reagowania na niepożądane zachowania. W praktyce sama procedura nie wystarczy. W razie sporu znaczenie ma to, czy organizacja potrafi wykazać, że rzeczywiście przeciwdziałała, a nie tylko posiadała dokument zatytułowany „Polityka antymobbingowa”.

Dlatego znaczenia nabrała należyta staranność pracodawcy czyli możliwość pokazania, że organizacja działała wcześniej, świadomie i systemowo: szkoliła ludzi, przygotowała liderów, stworzyła czytelne zasady zgłaszania oraz wiedziała, jak reagować po otrzymaniu sygnału o problemie.

Zmiany prawa pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji i innych form przemocy w miejscu pracy znacząco wzmacniają odpowiedzialność organizacji.

Przewidziano m.in. minimalny poziom zadośćuczynienia za mobbing odpowiadający sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 roku oznacza to kwotę co najmniej 28 836 zł i jest to dolna granica, a nie maksymalna wysokość odpowiedzialności. Do tego dochodzą konsekwencje, których trudniej wpisać w jedną pozycję budżetu:

• koszty sporów i obsługi prawnej,
• absencje i rotacja pracowników,
• utrata kluczowych osób,
• konflikty wewnętrzne,
• odpowiedzialność menedżerska,
• ryzyko wizerunkowe i reputacyjne,
• czas zarządu i HR przeznaczony na gaszenie kryzysu.

Największym ryzykiem bywa więc nie samo wystąpienie problemu. Największym ryzykiem jest sytuacja, w której po jego wystąpieniu firma nie potrafi pokazać, co wcześniej zrobiła, żeby mu zapobiec. I właśnie tutaj szkolenie przestaje być dodatkiem do polityki HR. Staje się jednym z elementów budowania należytej staranności pracodawcy. Pokazuje, że organizacja nie tylko stworzyła zasady, ale przygotowała ludzi do ich stosowania.

Dobrze zaprojektowane szkolenie:

chroni organizację - ponieważ buduje świadomość, standardy działania i dokumentuje działania prewencyjne,

chroni liderów - ponieważ pokazuje, gdzie przebiega granica pomiędzy zgodnym z prawem zarządzaniem a zachowaniem, które może zostać ocenione jako nadużycie,

chroni pracowników - ponieważ daje wiedzę, język i konkretne sposoby reagowania,

chroni reputację firmy - ponieważ pozwala reagować wcześniej, zanim trudna sytuacja stanie się kryzysem.

Firma musi wiedzieć:

• jakie zachowania stanowią naruszenie, a jakie są elementem zarządzania,
• jak reagować na pierwsze sygnały problemu,
• jak przyjmować i analizować zgłoszenia,
• jak chronić osoby zaangażowane w sprawę,
• jak prowadzić działania wyjaśniające,
• jak dokumentować podejmowane działania,
• oraz jak ograniczać ryzyko, zanim konflikt zamieni się w kryzys prawny, organizacyjny i wizerunkowy.

Szkolenie jest jednym z najważniejszych elementów pokazujących, że organizacja nie tylko stworzyła zasady, ale potrafi je realnie stosować w praktyce.

DLA KOGO JEST TO SZKOLENIE?

Nie każda organizacja potrzebuje tego samego szkolenia i nie każdy uczestnik musi słyszeć te same przykłady, perspektywy i akcenty. Dlatego program Dilemmind zawsze dostosowujemy do uczestników szklenia.

Wybierz swoją perspektywę:

DLA PRACODAWCÓW / HR / LIDERÓW ZESPOŁU

Szkolenie pokazuje jak zarządzać, reagować i podejmować trudne decyzje bez przekraczania granic oraz jak ograniczać ryzyko po stronie organizacji. Nie zatrzymujemy się na definicjach. Pracujemy na konkretnych sytuacjach z codziennego życia i pokazujemy, które zachowania są dopuszczalne, które ryzykowne, a które mogą już stanowić naruszenie.

Skupiamy się na tym:

• gdzie kończy się wymagające, stanowcze zarządzanie, a zaczyna presja, poniżanie lub nadużycie,
• co lider może zrobić i powiedzieć zgodnie z prawem — także wtedy, gdy musi skrytykować pracę, odmówić awansu, egzekwować wyniki, zmienić zakres obowiązków czy przeprowadzić trudną rozmowę,
• jak różnica między „masz poprawić wynik” a sposobem, w jaki ten komunikat zostanie przekazany, może zmienić ocenę całej sytuacji,
• jakie codzienne zachowania lidera mogą z czasem budować ryzyko mobbingu, dyskryminacji, molestowania lub naruszenia godności,
• jak reagować na konflikt, napięcie, skargę pracownika czy sygnał o niewłaściwym zachowaniu zanim sytuacja eskaluje,
• jak prowadzić trudne rozmowy i przekazywać wymagania językiem bez przemocy, ale bez rezygnowania ze swojej roli menedżerskiej,
• jak udzielać krytycznej informacji zwrotnej, stawiać granice, egzekwować odpowiedzialność i mówić „nie” bez upokarzania czy zastraszania,
• jak reagować, gdy problemem nie jest przełożony, ale zachowanie pracownika wobec lidera lub innych osób,
• jak prawo ocenia działania pracodawcy i jakie znaczenie ma sposób reakcji organizacji,
• jak przyjmować zgłoszenia i czego nie robić w pierwszej rozmowie, żeby nie pogłębić problemu,
• jak prowadzić działania wyjaśniające i ograniczać błędy proceduralne,
• jak działa komisja antymobbingowa w praktyce i czego potrzebuje, żeby podejmować odpowiedzialne decyzje.

Podczas szkolenia analizujemy wiele przykładów: komunikaty liderów, rozmowy o wynikach, konflikty, podział zadań, kontrolę pracy, krytykę, żarty, wykluczanie, naciski, zachowania w grupie czy sytuacje, które na pierwszy rzut oka mogą wyglądać podobnie, a prawnie i organizacyjnie znaczą coś zupełnie innego.

DLA PRACOWNIKÓW

Szkolenie pokazuje prawa i granice, ale także to, czego pracodawca i przełożony mają prawo wymagać.

Skupiamy się na tym:

• jakie zachowania są niedopuszczalne w pracy,
• jak rozpoznać mobbing, dyskryminację i inne naruszenia,
• czym mobbing nie jest i jakie działania pracodawcy mieszczą się w granicach zgodnego z prawem zarządzania,
• dlaczego wymaganie realizacji obowiązków, kontrola pracy, konstruktywna krytyka, ocena wyników czy wyciąganie uzasadnionych konsekwencji nie są automatycznie mobbingiem,
• jak odróżnić konflikt, trudną rozmowę czy niepopularną decyzję od rzeczywistego naruszenia,
• jak bezpiecznie reagować i zgłaszać nieprawidłowości,
• jak działa procedura i komisja antymobbingowa w praktyce,
• co dzieje się po zgłoszeniu - krok po kroku,
• jakie zasady ochrony dotyczą osoby zgłaszającej.

Mówimy nie tylko o prawach pracownika, ale również o granicach odpowiedzialności obu stron. Dzięki temu uczestnicy potrafią rozpoznać rzeczywiste naruszenie, ale nie przypisują pojęcia mobbingu każdej trudnej sytuacji, wymaganiu czy decyzji przełożonego.

DLACZEGO TO MA ZNACZENIE?

Ta sama sytuacja w organizacji wygląda inaczej w zależności od perspektywy.

• dla lidera to może być „trudna rozmowa o wynikach”
• dla pracownika - „przekroczenie granic i presja”
• dla HR - „ryzyko prawne i konieczność reakcji proceduralnej”

Dlatego szkolenie nie jest identyczne dla wszystkich. Jest spójne merytorycznie, ale różne w akcentach i przykładach.

Mobbing to tylko część problemu. Podczas szkolenia pracujemy również z takimi zjawiskami jak: dyskryminacja • molestowanie • molestowanie seksualne • naruszenie godności • nierówne traktowanie • działania odwetowe • nadużycia władzy • eskalujące konflikty.

WYBIERZ POZIOM PRZYGOTOWANIA

Nie każda organizacja potrzebuje tego samego zakresu.

SZKOLENIE 1-DNIOWE FUNDAMENT BEZPIECZNEJ ORGANIZACJI

Dla firm, które chcą uporządkować wiedzę liderów, HR i kadry zarządzającej.

Zakres:

• obowiązki pracodawcy,
• mobbing, dyskryminacja i molestowanie,
• granice zarządzania,
• reagowanie na zgłoszenia,
• rola procedur i dokumentacji,
• odpowiedzialność liderów,
• case study z praktyki.

SZKOLENIE 2-DNIOWE PEŁNY SYSTEM: PRAWO, MECHANIZMY I PRAKTYKA

Dla organizacji, które chcą wejść głębiej w realne sytuacje.

Drugi dzień obejmuje:

• analizę mechanizmów przemocy i eskalacji,
• pracę na trudnych przypadkach,
• rozmowy ze stronami i świadkami,
• błędy poznawcze w ocenie sytuacji,
• pracę komisji antymobbingowej,
• dokumentowanie postępowań.

MODUŁ SPECJALISTYCZNY HR / komisja antymobbingowa

Dla organizacji, które mają już procedury i potrzebują przygotowania operacyjnego.

Zakres:

• prowadzenie rozmów wyjaśniających,
• konstruowanie pytań,
• analiza sprzecznych relacji,
• neutralność i bezstronność,
• praca na zanonimizowanych przypadkach,
• reagowanie na manipulację i presję.

NAJDROŻSZE SZKOLENIE?

To to, którego organizacja nie zrobiła przed pierwszym poważnym zgłoszeniem. Dobrze przygotowana firma nie zakłada, że „u nas to się nie zdarza”. Zakłada, że ludzie są ludźmi. Powstają konflikty. Pojawiają się napięcia. Liderzy popełniają błędy. Pracownicy przekraczają granice. Różnica polega na tym, czy organizacja wie, jak zareagować zanim będzie za późno.

Przygotuj ludzi, zanim będą musieli działać pod presją.

ZAPYTAJ O SZKOLENIE

Dilemmind wspiera również organizacje w:

• analizie i tworzeniu procedur,
• projektowaniu ścieżek zgłoszeń,
• przygotowaniu komisji,
• przygotowania szkoleń w formie pdf,
• budowaniu systemu reagowania,
• komunikacji wewnętrznej,
• planowaniu działań prewencyjnych.

A CO, JEŚLI KONFLIKT JUŻ TRWA?

Nie każda sytuacja wymaga komisji i nie każdy konflikt powinien eskalować do postępowania formalnego. Czasem organizacja może zareagować wcześniej, zanim strony przestaną ze sobą rozmawiać. W takich sytuacjach rozwiązaniem może być mediacja.

Mediacja pozwala uporządkować konflikt przy udziale neutralnej osoby.

Prowadzimy mediacje m.in.:

• pracownik–pracownik,
• pracownik–przełożony,
• konflikty zespołowe,
• sytuacje po zgłoszeniach,
• spory organizacyjne i biznesowe.

SPRAWDŹ MEDIACJE PRACOWNICZE

Mediacja nie zastępuje procedury tam, gdzie jest konieczna ale często pozwala zatrzymać eskalację zanim stanie się kryzysem.

Co warto jeszcze wiedzieć?

CERTYFIKACJA

Szkolenie kończy się testem wiedzy oraz wydaniem certyfikatu uczestnictwa dla każdego uczestnika. Certyfikat ukończenia szkolenia antymobbingowego, który potwierdza wprowadzenie działań zgodnych z obowiązującym prawem, otrzymuje również firma.

Test wiedzy pozwala zweryfikować zrozumienie kluczowych obowiązków, właściwych reakcji oraz gotowość do działania w realnych sytuacjach, stanowiąc jednocześnie element dokumentacji potwierdzającej dochowanie należytej staranności przez pracodawcę.

METODY SZKOLENIA

Nasze podejście łączy wykłady, ćwiczenia, dyskusje oraz gry symulacyjne, dzięki którym uczestnicy mogą praktykować nowo nabyte umiejętności w realistycznych scenariuszach. Program jest zaprojektowany tak, aby identyfikować błędy i zrozumieć różnice.

CO CECHUJE SZKOLENIA W DILEMMIND:

– Szkolenia dostosowane są do potrzeb i celów firmy.
– Interaktywne spotkania, promujące wymianę doświadczeń i twórcze podejście.
– Możliwość przeprowadzenia szkolenia stacjonarnie lub online.
– Szkolenia prowadzone są przez praktyka i oparte na realnych przykładach.
– Gry symulacyjne dostosowane do tematyki szkolenia.
– Praktyczne testy psychometryczne.
– Materiały szkoleniowe i wsparcie po szkoleniu.

PROCES WSPÓŁPRACY

1. Wypełnienie formularza kontaktowego lub kontakt mailowy: kontakt@dilemmind.pl .
2. Kontakt zwrotny ze strony Dilemmind w celu doprecyzowania potrzeb.
3. Konsultacja wstępna - poznanie specyfiki organizacji, wyzwań i oczekiwań.
4. Przygotowanie i przesłanie oferty szkoleniowej.
5. Akceptacja oferty i ustalenie szczegółów realizacji.
6. Opracowanie programu szkoleniowego, dopasowanego do organizacji.

 

Wypełnienij formularz kontaktowy